Przyzwoity, czyli jaki?
Wielu menedżerów myśli, że dawanie feedbacku to mówienie ludziom, co robią źle.
Wielu pracowników słysząc „mam dla Ciebie feedback”, od razu wchodzi w tryb przetrwania.
W kulturze przyzwoitości Feedback to nie wyrok.
To narzędzie diagnostyczne i sprzymierzeniec podtrzymywania i rozwijania tej kultury.
Jak to robić po Twojemu (i przyzwoicie)?
Stan Ego: Dorosły-Dorosły (AT):
Przyzwoity feedback nie pochodzi z poziomu Krytycznego Rodzica (Znowu to zawaliłeś), ani nie powinien trafiać do Przestraszonego Dziecka. 😉
To wymiana faktów.
Mamy taki wynik, ustaliliśmy taki standard, widzę tutaj lukę. Jak ją wspólnie załatamy?.
Dopasowanie do profilu (DISC):
Przyzwoitość to też szacunek dla czyjejś konstrukcji psychicznej.
Do czerwonego (D) mów konkretnie o wynikach i czasie.
Bez owijania w bawełnę.
Dla zielonego (S) stwórz bezpieczną przestrzeń. On/a musi wiedzieć, że błąd w raporcie nie oznacza zerwania relacji.
Niebieski (C) powinien też usłyszeć, że ten błąd to nie jest koniec świata i nie przekreśla dotychczasowych sukcesów.
To nie jest manipulacja, to skuteczna komunikacja oparta na potrzebach odbiorcy.
Oddzielenie zachowania od tożsamości:
„Zrobiłeś błąd w wyliczeniach” (Fakt) vs „Jesteś niechlujny” (Ocena/Atak). Przyzwoity szef nigdy nie uderza w to drugie.
Feedback. Regularny i przyzwoity rozprawia się strefą domysłów.
Reguluje zespół na bieżąco.
Wzmacnia kulturę szacunku czyli próżnię dla mobbingu.
W organizacjach, gdzie feedback jest personalną, krytyczną wycieczką lub nie ma go wcale, antymobbing zawsze będzie tylko martwym zapisem.
Przyzwoitość to odwaga mówienia prawdy w sposób, który nie odbiera drugostronnej godności.
Co jest dla Ciebie trudniejsze: przyjmowanie feedbacku, który jest atakiem, czy dawanie feedbacku komuś, kto reaguje na niego obronnie?
