No dobrze, obwinianie jest złe. Ale co i jak z tym zrobić? Konkretnie? Oprócz tego, że łatwo powiedzieć…
Rekomenduję rozwiązanie praktyczne w trzech krokach + przystawka 😉
1. Zobaczenie i nazwanie problemu.
W pierwszym kroku trzeba sobie uświadomić, że obwinianie jest faktycznie problemem i występuje w zespole.
Przyda się case study. Konkretna sytuacja z życia, w której doszło do wzajemnego obwiniania.
Czym więcej tym lepiej.
Dzięki temu uchwycicie specyficzny dla Was mechanizm.
Bo może się okazać, ze to jest bardzo konkretny wzór.
Co dokładnie się wydarzyło? Jakie były reakcje osób? Jakie intencje za nimi stały? Jakie efekty przyniosło takie zachowanie?
Ten etap daje możliwość spojrzenia na problem z dystansem, na chłodno.
Bez oceniania „aktorów” i skupiając się na tym, co się dzieje i dlaczego.
2. Obieranie cebuli – analiza- intencje i efekty.
Następny krok to jest przyjrzenie się efektom, jakie wywołuje obwinianie.
Będzie tego więcej niż się spodziewacie.
Ważne – na tym etapie nie skupiamy się na winie.
Chodzi o zastanowienie się, jakie konsekwencje idą za zachowaniem?
Dla konkretnych osób, zespołu i realizacji celów. Organizacji.
Rozbrajanie intencji. Obwinianie przez obwinianego jest odbierane jak atak personalny.
To nie będzie łatwe, ale spróbujcie je potraktować jak sygnał.
Dzieje się coś trudnego i trzeba to rozwiązać.
Co to zmieni? Zamiast strategii atak/defensywa otwieramy przestrzeń do rozmowy i szukamy konstruktywnego wyjścia.
3. Rozbrojenie mechanizmu – jak uniknąć „blame game” – plan wyjścia z gry.
Problem nazwany, przeanalizowany, obejrzany.
Jeżeli zrozumiemy jak powstaje, nakręca się i działa ten mechanizm, możemy przystąpić do opracowania konkretnego planu działania.
Kluczowe jest wyłapanie i opisanie punktów krytycznych i kontrolnych.
To momenty, w których najczęściej pojawia się obwinianie lub napięcia.
Dobrze złapane punkty umożliwiają wprowadzenie jasnych „procedur” komunikacji i działania.
4. Na przystawkę dobre praktyki.
Regularne spotkania retrospektywe – zespół analizuje problemy i wyciąga wnioski, bez wzajemnych oskarżeń.
Budowanie kultury odpowiedzialności – każdy członek zespołu bierze odpowiedzialność za swoje zadania, ale jednocześnie wspiera innych, zamiast ich krytykować.
Promowanie otwartości i bezpieczeństwa psychologicznego- mówienie o problemach
bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami.
Na co uważać?
Żeby w czasie procesu nie wpaść w pułapkę obwiniania.
Zespół musi sobie zaufać, że nie będzie działań odwetowych.
Koniecznie musisz zapewnić bezpieczną przestrzeń i atmosferę.
Warto, bo dostaniecie rozwiązanie dopasowane do specyfiki zespołu.
A o to przecież chodzi.
Dobre jest to co działa. Każdy zespół jest inny.
Potrzebujesz pomocy sekundanta z zewnątrz?
Zróbmy to razem. Poufność gwarantowana.
Dobrego zarządzania bez obiniania
Kamila
